Même si la période est propice au shopping, je suis toujours un peu étonnée d’entendre employer ce terme, dans la bouche de DRH ou de Talent managers, pour décrire la phase de sélection du coach.
Vous avez dit « coach shopping » ?
Il est vrai que ces dernières années et sous l’impulsion des démarches d’achat et de cost-killing, une pratique s’est répandue dans de nombreuses entreprises utilisatrices de coaching, qui consiste à proposer à tout futur bénéficiaire d’un coaching de rencontrer 2 à 3 coachs référencés et de choisir celui/celle avec lequel il/elle préfère travailler.
Au premier abord, rien à redire à cela :
- Le client a le choix, entre des coachs de styles différents. C’est bien.
- Il peut prendre en compte le « fit », élément si important pour le travail qui sera mené ensuite,
- Les coachs sont mis en concurrence. (Sous entendu : que le meilleur gagne…) Quoi de plus juste ?
Oui, mais …
L’expérience montre que cette phase de pré-sélection place - de fait - les coachs dans une situation à fort enjeu pour eux (avoir ou pas la mission) et peut, par conséquent, les inciter à adopter une attitude d’influence ou de recherche de séduction sur le/la potentiel(le)-futur(e) coaché(e).
Cela appelle quelques remarques :
- On est alors bien loin de la posture que le coach devra adopter par la suite pour effectuer un bon travail avec le coaché, si ce dernier le choisit ; cette posture maïeutique, qui consiste à accompagner l’autre, sans rien vouloir pour lui, ou à sa place. Appelons cela risque de grand écart postural.
- De son côté, placé dans une apparente position de choix, le client risque surtout de « choisir » celui qui saura le mieux l’influencer, et donc le moins le placer une dynamique de responsabilité et d’autonomie par rapport au problème qu’il rencontre et cherche à régler au moyen du coaching. Appelons cela « Effet canada dry » (ça à l’air d’un choix mais ce n’est pas un choix).
Cela fait au moins deux bonnes raisons pour s’interroger sur le bien-fondé de cette pratique pourtant inattaquable au premier abord.
So what ?
Il me semble bien plus efficace de retenir une autre pratique, déployée dans un nombre conséquent d’entreprises, et qui repose sur une intervention plus déterminante du DRH.
Dans cette configuration, le DRH (lequel dispose, bien plus que les bénéficiaires de coaching, des connaissances utiles pour distinguer les coachs vraiment professionnels et guidés par une forte déontologie des coachs moins scrupuleux), ce DRH propose un coach au client, parmi ceux qu’il a préalablement référencés.
Il s’implique donc dans la création du binôme client/coach, au vu de ce qu’il a compris de la problématique du premier, de ce qu’il perçoit de son style et de ce qu’il sait des spécialités du second.
L’entretien préalable n’est pas une entretien de vente. Il vise à vérifier que l’envie de travailler avec ce coach est bien présente du côté du client et de plonger immédiatement dans l’analyse de sa demande. Bien sûr, en cas de manque d’affinités, le client peut demander au DRH de rencontrer un second coach…
Tout le monde est gagnant à cette pratique :
- Le coaché à son mot à dire dans le processus de sélection de son interlocuteur
- Le DRH se qualifie en faisant un premier choix qui développe ses propres compétences dans la prescription de tel ou tel coach
- L’entreprise et son prestataire (le coach) installent entre eux un mode relationnel plus sain, qui limite les surenchères commerciales.
Alors, pourquoi ne pas l’adopter ?
Valérie PASCAL
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