Intervenant depuis plus d’une décennie auprès d’équipes de direction, j’ai pu observer une typologie de fonctionnement qui me parait assez intéressante pour souhaiter la partager ici.
On peut distinguer deux grandes situations pour une équipe, quant à son énergie. Chacune est susceptible de donner lieu à une dérive, qui appelle une modalité de régulation dédiée.
1ère situation : les équipes dont l’énergie est orientée vers l’intérieur (Equipes cocotte-minute)
Trop souvent, sans que cela soit délibéré, ni même que personne n’en ait d’abord conscience, l’énergie de l’équipe est orientée vers l’intérieur (énergie centripète).
Notons en passant que les organisations publiques ou associatives, dépourvues de concurrents évidents, sont particulièrement menacées par ce type de dysfonctionnement. Car c’est une des vertus de la concurrence que de constituer à la fois une cible naturelle d’agressivité et un stimulateur de performance, appelant ainsi l’énergie vers l’extérieur de l‘équipe.
Ces équipes n’ayant pris ni le temps ni la peine de bien établir et partager leur but commun, il en résulte une spirale négative parfois difficile à enrayer :
- Des rivalités s’installent entre équipiers, donnant lieu à des interactions virulentes entre eux, et/ou vis-à-vis du chef. Le niveau de conflictualité interne augmente : les accrochages, fréquents, obligent le manager à des interventions et des arbitrages incessants,
- La défiance interne s’accroit car chacun sait bien que, s’il baisse la garde, il peut s’attendre à être attaqué,
- Cela conduit chacun à éviter de s’exposer en partageant avec franchise ses préoccupations, ses soucis et, a fortiori, ses éventuelles erreurs, dans les temps collectifs. Les réunions se caractérisent alors par une alternance de moments très lisses, où personne ne s’engage, et de moments de tensions extrêmes, sortes de « pics de pollution relationnelle »,
- Le jeu collectif s’appauvrit et la collaboration effective se raréfie. Le fonctionnement en silo se renforce encore,
- Les équipiers privilégient le bilatéral avec le manager. Celui-ci se trouve peu à peu embolisé par ce fonctionnement en étoile
extrêmement chronophage et asphyxiant, et ne peut plus se consacrer à son propre rôle de leader (vision, anticipation, coordination, mobilisation)… Comme si sa propre énergie était avalée par l’équipe.
Ni les équipiers ni même le manager n’y prennent garde, tant ils sont habitués à cette modalité d’être ensemble (très française, d’ailleurs), qui passe par des relations à fleuret moucheté, où – au prétexte de faire de l’esprit – on attaque et cherche à briller aux dépends des autres. Et ce n’est que lorsque la spirale s’est déployée dans toute sa négativité que, pressés par ce qui les dépasse, ils font appel à un coach pour mettre en place un fonctionnement plus satisfaisant. Un peu tard, hélas !
>>> Lire la suite sur le site de Passages & Co
Commentaires